人才该怎样用好用活

人才该怎样用好用活


文/褚振江


党的十九大对人才问题给

予高度重视,作了充分阐发,

明确提出:“实行更加积极、

更加开放、更加有效的人才政

策,以识才的慧眼、爱才的诚

意、用才的胆识、容才的雅量、

聚才的良方,把党内和党外、

国内和国外各方面优秀人才集

聚到党和人民的伟大奋斗中

来”,“努力形成人人渴望成才、

人人努力成才、人人皆可成才、

人人尽展其才的良好局面,让

各类人才的创造活力竞相迸

发、聪明才智充分涌流。”“要

源源不断选拔使用经过实践考

验的优秀年轻干部。”这些重

要论述,把我们党对人才问题

的认识提高到了新的高度。

近年来,在提倡干部年轻

化、知识化的背景下,很多单

位选人用人“门槛”越抬越高。

尽管嘴上念叨重学历,不唯学

历,年轻化不等于年龄化,但

实际中选人用人,往往一看学

历,二看年龄。在一段时间里,

有的单位在年龄上搞层层递

减,在标准上重才轻德;有的

把年轻干部等同于年龄小、学

历高的干部;常常在用“老实

人”还是用“能人”、先用“资

历老的”还是先用“能力强的”、

“抢救”还是“选拔”上处理

得不是很协调。这种对学历、

资历、年龄的机械、僵化的要

求,不仅造成人力资源的浪费,

还压抑了现有人才的积极性、

创造性。

哈佛大学一项研究显示,

人才的开发效益在缺乏合理使

用 和 有 效 激 励 时, 只 能 发 挥

20%—30%,而在科学合理的

使用和良好的激励下,将发挥

到 80 % —90 %, 这 充 分 说 明

了人才合理使用的重要性。一

些单位和领导把学历等同于人

才,无学历就不是人才。按此

标准,比尔·盖茨也不算人才,

因为他大学没有上完;曾经设

计了杨浦、南浦、徐浦、卢浦

4 座大桥的著名桥梁专家林元

培也不能算人才,因为他只有

中专毕业。梁漱溟没有大学文

凭,却在《东方杂志》上发表

了《究元决疑论》,24 岁时被

时任大学校长的蔡元培请到北

京大学讲授印度哲学;胡适让

小学没毕业的沈从文站上中国

公学讲台。

用人才既不能太早,也不

宜太晚,如同打枪、打炮,也

有个抛物线,有个顶点,也就

是最佳值。领导就应当寻找这

个最佳值。盲目的人才高消

费,使人力资源无法得到有效

配置,还导致单位工作效率的

降低。就是世界上最顶尖的企

业,也并非所有的工作人员不

分岗位都要求高学历、高素质。

如果只是一间 8 平方米的小屋

子,买 1 匹的空调最合适,非

要买 3 匹的柜机,恐怕只会用

得不舒服。选用人才也一样,

无论供给状况如何,都不能脱

离了岗位具体的要求。实际上,

能让卫星上天的是人才,能让

马桶不漏水的也是人才。同时,

不仅要关注显人才,还要挖掘

潜人才。潜人才未必不是人才,

显人才未必能跑完全程。既不

能老提携显人才,压制潜人才,

又不能没有重点,搞一窝蜂。

新时代大政方针确定以

后,人才就是决定因素。习近

平同志要求领导干部:“要提

高知人善任的能力,善于发现

人才,正确识别人才,科学评

价人才,合理使用人才。”人

才来自五湖四海,各个方面,

各个行业,或留学归来,或土

生土长;有博士硕士,也有自

学成才的。一个真正有远见的

领导,应该用发展的眼光按照

各类人才成长规律和不同特

点,识别和使用人才。对那些

“经过实践考验的”有潜力干

部放在吃劲、要紧的岗位上摔

打锤炼,对看准的干部要下决

心用起来。对那些因用人风气

不正和客观因素影响迟迟没有

得到重用的优秀干部,要根据

事业发展和工作需要,该使用

的要继续使用,该提拔的要大

力提拔。只要是一匹赢得“赛

场”上一片喝彩的“快马”,

就要不拘一格,大胆起用。唯

有如此,才能把各类优秀人才

招揽麾下,使他们创业有机会,

干事有舞台,发展有空间。